PENDAHULUAN
Dalam setiap organisasi, ada tiga sumber daya utama yang harus dikelola jika organisasi ingin mencapai tujuan dan sasaran. Sumber daya ini Manusia, material dan sumber daya keuangan. Dan keluar dari ketiga, manajemen sumber daya manusia adalah yang paling penting dan sulit untuk mengelola. Alasannya adalah bahwa setiap manusia dilahirkan unik dan karena itu pasti akan memiliki karakteristik yang berbeda - yaitu, cara mereka berpikir merasa alasan dan bertindak. Kedua, manusia mengendalikan dan mengkoordinasikan sumber daya lainnya. Mereka merupakan tenaga kerja dari suatu organisasi dan disebut sebagai personil. Karena sifat manusia memainkan bagian yang sangat besar dalam kesuksesan suatu organisasi, karena itu penting untuk memiliki hubungan kerja yang efektif antara karyawan dan manajer karena hal ini sangat penting untuk keberhasilan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia, yang melibatkan manajemen yang efisien dan efektif dalam sebuah organisasi, adalah salah satu fungsi vital Pendidikan Administrator. Hal ini karena setiap administrator memiliki fungsi untuk melakukan melalui staf dan kemampuan sendiri. Setiap universitas seperti organisasi formal lain kebutuhan manusia untuk menjalankan program dan mencapai tujuan pendidikan dan tujuan. Untuk dapat mencapai hal ini, Panitera yang adalah "kepala pemerintahan telah untuk memastikan bahwa personel dengan siapa dia bekerja tahu apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya dan bagaimana melakukannya. Nama lain untuk manajemen sumber daya manusia adalah karyawan. Tidak peduli nama kami memilih untuk menyebutnya, fungsi dasar adalah untuk berurusan dengan orang-orang yang membentuk sebuah organisasi. Dan orang-orang ini memiliki minat beragam, tujuan dan nilai-nilai.
Akpakwu (2003), berkenaan dengan manajemen personalia sebagai pemanfaatan yang tepat dari orang-orang dalam organisasi untuk mencapai kebutuhan dan tujuan organisasi. Sejauh ini, melibatkan memahami sifat orang-orang dalam suatu organisasi, kebutuhan dan aspirasi dan berkembang strategi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi. Ini juga meliputi penentuan tujuan organisasi dan menciptakan suasana yang kondusif terhadap mengarah staf untuk mencapai tujuan organisasi. Armstrong di Akpakwu (2003), melihat manajemen personalia sebagai proses untuk mendapatkan, mengatur dan memotivasi sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi. Ia menganjurkan untuk menciptakan lingkungan yang sangat kondusif dan ramah dalam rangka memenuhi kebutuhan pekerja dan mencapai tujuan organisasi. Denga (1990), di sisi lain, berkenaan dengan manajemen Manusia sebagai latihan dalam rekayasa manusia. Orang memiliki kebutuhan, masalah, dll perasaan temperamen yang mereka datang bersama dengan lembaga-lembaga ini. Apa yang pernah nama itu disebut, manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab semua orang yang mengelola orang. Manajer administrasi karena itu harus mencari cara untuk memuaskan kebutuhan ini sedemikian rupa sehingga organisasi, individu dan tujuan masyarakat tercapai.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tanggung jawab utama dari seorang manajer sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan dan dikelola secara efisien dan seefektif mungkin. Untuk tujuan ini, administrator universitas utama diperlukan memenuhi tujuan sebagai berikut:
1. Rekrutmen dan seleksi, mengembangkan tempat kerja yang diperlukan oleh organisasi.
2. Membantu dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi anggota stafnya sehingga meningkatkan kepuasan maksimal sehingga memotivasi mereka.
3. Memastikan bahwa kemampuan dan keterampilan dari angkatan kerja digunakan untuk optimal menurut misi universitas dan mandat.
4. Memastikan keseimbangan yang adil antara kebutuhan pribadi staf dan kebutuhan Registry dan universitas pada umumnya.
Efektivitas dan dari setiap organisasi adalah tergantung pada penggunaan efisien sumber daya khususnya sumber daya manusia. fungsi sumber daya manusia secara umum dapat diklasifikasikan ke dalam tiga fungsi dasar yaitu: -
1. penggunaan pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi
2. Motivasi karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka dan kebutuhan organisasi
3. Pemeliharaan hubungan manusia.
fungsi sumber daya manusia manajemen lainnya meliputi: -
1. Perekrutan dan Seleksi: - Ini melibatkan mencari orang yang tepat untuk mengisi posisi yang kosong. Di departemen registry, kualifikasi minimal untuk sekretaris administrasi adalah gelar sarjana. Tujuan dasar dari staf adalah untuk menemukan pemohon yang memenuhi syarat yang akan tinggal dengan organisasi.
2. Pelatihan dan Pendidikan: - Ini melibatkan staf berkembang untuk pertumbuhan profesional. Di departemen Registry, pelatihan melibatkan induksi karyawan baru, pelatihan formal staf yang dapat mencakup on the job training.
3. Upah dan gaji Administrasi: - ini mengacu pada keuntungan finansial yang diberikan kepada staf untuk pekerjaan mereka telah dilakukan. Dalam administrasi universitas, penetapan gaji adalah latihan yang berkesinambungan sebagai posisi dan posting terus berubah karena pertumbuhan dan kemajuan fungsional.
4. Staf Penilaian: - Ini adalah proses terus-menerus feed back pada bawahan tentang seberapa baik mereka telah dilakukan pada pekerjaan mereka. Di departemen registry, anggota staf secara formal dinilai setiap tahun oleh supervisor langsung dan evaluasi diratifikasi oleh pengangkatan dan komite promosi.
5. Kesejahteraan: - Dalam administrasi Universitas, tujuan utama kesejahteraan adalah untuk memberikan bantuan kepada anggota staf dan juga mendorong hubungan yang positif antara staf dan universitas dengan memberikan kenyamanan keamanan tambahan.
6. Serikat Buruh Hubungan: - Menurut Akpakwu (2003), serikat buruh "terdengar papan" untuk kebijakan dan keputusan yang mempengaruhi staf. Dalam administrasi universitas, komite bersama yang terdiri dari tim manajemen dan serikat buruh telah terbukti efektif dalam menyelesaikan konflik. Serikat Buruh juara masalah dan keluhan anggota mereka dengan pandangan meningkatkan kesejahteraan anggotanya.
Fungsi kepala pegawai administrasi di universitas banyak. Umumnya meskipun, dia adalah merencanakan, mengorganisir, mengkoordinasikan, mengarahkan dan melaporkan kegiatan yang berkaitan dengan staf di bawah dia.
PERILAKU ORGANISASI
Semua organisasi termasuk lembaga pendidikan terdiri dari orang-orang yang memilih untuk bekerja di dalamnya terutama karena memungkinkan mereka untuk memenuhi setidaknya beberapa kebutuhan pribadi mereka. Hampir semua orang bekerja, bermain atau dididik dalam suatu organisasi. Upaya harus dilakukan untuk menentukan apa sebuah organisasi. Ede (2000), mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem kegiatan yang terkoordinasi secara sadar sengaja terstruktur dengan tujuan untuk mewujudkan tujuan tertentu. Dale (1978), pandangan organisasi demikian: "Ketika beberapa orang bekerja sama untuk tujuan yang umum, harus ada beberapa bentuk organisasi: yaitu tugas harus dibagi di antara mereka dan kerja kelompok harus dikoordinasikan. Membagi pekerjaan dan mengatur koordinasi membuat proses organisasi dan setelah itu selesai, kelompok dapat digambarkan sebagai sebuah organisasi. "
Menurut Unachukwu (1997), semakin kompleks suatu organisasi, semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan, memprediksi peristiwa atau fenomena dan mencapai tujuan yang maksimal. Oleh karena itu kita dapat melihat perilaku organisasi sebagai studi sistematis mengenai organisasi, bagaimana mereka mulai, bagaimana mereka mengembangkan dan pengaruhnya terhadap anggota individu. Ini juga merupakan upaya sistematis untuk memahami perilaku orang dalam sebuah organisasi, bukan hanya perilaku kebijakan struktur perilaku manusia tapi perilaku, unsur-unsur perilaku, perilaku sistem dan bahkan. Jadi untuk staf di departemen registri universitas berfungsi secara efisien dan efektif, Panitera harus memahami sifat dari orang-orang yang bekerja dengan dan mampu menafsirkan perilaku mereka. Organisasi perilaku mengikuti prinsip perilaku manusia: Orang-orang di organisasi diatur oleh mekanisme psikologis yang sama baik di pekerjaan dan di luar pekerjaan. perilaku organisasi adalah perilaku manusia dalam lingkungan tertentu. Perilaku seorang individu dalam suatu organisasi ditentukan sampai batas tertentu oleh faktor internal dan eksternal. Ini termasuk kemampuan belajar, motivasi, persepsi, sikap, emosi, frustrasi dll sedangkan faktor eksternal meliputi stres, sistem penghargaan, tingkat kepercayaan, kohesivitas kelompok, faktor sosial, kebijakan kantor dll Organisasi perilaku juga bisa situasional. perilaku seorang individu tidak bisa memisahkan diri dari situasi dia menemukan dirinya sendiri. Sebagai contoh, individu biasanya tenang dipaksa menjadi agresivitas fisik konstanta dekat dengan beberapa orang lain. Perilaku individu yang karena itu fungsi dari interaksi antara karakteristik dan variabel lingkungan lainnya. Organisasi dipandang sebagai sistem yang kompleks yang terdiri dari subsisten saling terkait. Perubahan atau perubahan dalam setiap bagian dari sistem berakibat pada bagian lain dari sistem. Modifikasi dalam sistem mengarah ke perubahan positif yang diinginkan disebut fungsi. konsekuensi negatif dalam menanggapi perubahan atau perubahan sistem disebut disfungsi. Oleh karena itu perilaku seorang individu lahir dari keputusan yang telah diambil dalam sebuah organisasi.
Organisasi merupakan interaksi yang konstan antara struktur dan proses. Untuk mendapatkan tugas dicapai dalam sebuah organisasi, kita perlu mendefinisikan siapa yang melakukan apa. Struktur merujuk kepada organisasi, definisi bentuk dan aturan. Ini adalah apa yang mengikat organisasi bersama-sama. Proses adalah urutan aktivitas dalam sistem. Pengambilan Keputusan, Komunikasi, Kepemimpinan dan Konflik adalah beberapa contoh dari banyak proses yang terjadi dalam sebuah organisasi. Ocho (1997), tepat menunjukkan bahwa manusia dalam suatu organisasi harus terus termotivasi untuk produksi yang memadai dan komitmen. Akibatnya, tanggung jawab utama Panitera adalah untuk memastikan bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan dan dikelola secara efektif dan efisien untuk memenuhi tujuan universitas.
HUBUNGAN MANUSIA PENDEKATAN MANAJEMEN
hubungan manusia yang baik dalam sebuah organisasi, untuk itu berfungsi secara efektif dan efisien tidak bisa terlalu ditekankan. Ini memberikan pengetahuan tentang bagaimana orang berinteraksi dan merespon dalam situasi organisasi yang berbeda dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan mereka dan dalam proses memenuhi tujuan organisasi. Kemampuan administrator utama untuk memahami stafnya dan masalah mereka, dan keyakinan di dalam dan praktek kepemimpinan demokratis akan pergi jauh untuk membuatnya berhasil dalam tugasnya pengawasan dan administrasi. Operasi yang efektif dari setiap organisasi tergantung pada Sumber Daya Manusia dalam organisasi itu. Unachukwu (1997), secara implisit menyatakan bahwa Administrasi Pendidikan berkaitan dengan mobilisasi upaya orang untuk pencapaian tujuan pendidikan. Oleh karena itu penting bahwa Panitera membudidayakan kebiasaan Hubungan Manusia dalam tugas najis administrasinya. Edem (1987), mengamati bahwa perbedaan antara ide-ide gerakan Efisiensi dan orang-orang dari gerakan Hubungan Manusia itu adalah mantan menekankan mendapatkan sebagian besar dari pekerja, bahkan sampai mengharuskan dia untuk bawahan minat dan kebutuhan mereka dalam organisasi, sedangkan yang kedua menekankan aspek kemanusiaan yang berusaha untuk memenuhi kebutuhan pekerja, mengurangi frustrasi dan meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
Menurut Mary Follett, (1964), seorang pionir terkemuka dari gerakan Hubungan Manusia dalam Masyarakat Nasional Untuk Studi Pendidikan, dia menyatakan bahwa pelayanan yang nyata untuk pria bisnis adalah t tidak hanya produksi dan distribusi barang diproduksi, tetapi untuk memberikan kesempatan untuk pengembangan individu dan aktualisasi diri melalui organisasi yang lebih baik dari hubungan manusia. Proses produksi adalah sebagai penting bagi kesejahteraan masyarakat sebagai produk produksi. Follett memandang administrasi sebagai tanggung jawab bersama, menyatakan bahwa struktur organisasi harus izin saling bebas ide untuk meminimalkan kekakuan struktur hirarki, tetapi memperingatkan bahwa tanggung jawab bersama tidak boleh ditafsirkan sebagai sinonim dengan laissez-faire dan tidak adanya focal point acuan.
Unachukwu (1997), diperinci tegangan gerakan hubungan manusia sebagai demikian:
1. hubungan manusia fokus pada pekerja sebagai manusia bukan sebagai
produsen.
11. Ini berfokus pada pengembangan moral dan individual.
111. hubungan Manusia menekankan memperhatikan para pekerja sebagai manusia
makhluk dalam sebuah asosiasi informal dalam sebuah organisasi.
1V. Hubungan Manusia menyebabkan kebijakan konsultasi partisipasi
Pekerja.
V. Hubungan Manusia pendekatan menyebabkan difusi otoritas yang menyebabkan
partisipasi yang lebih luas dalam pengambilan keputusan. Ini menyebabkan desentralisasi
pendekatan kepada organisasi daripada sentralisasi. Hal ini menjelaskan mengapa
komite digunakan sebagai alat untuk pengambilan keputusan.
MOTIVASI DAN PERILAKU ORGANISASI
Tanpa sumber daya manusia, tidak mungkin tidak ada organisasi. Sumber daya manusia dalam dua kategori: Manajemen dan Bawahan.
Okonkwo (1997), adalah pandangan bahwa para pekerja dan kebutuhan mereka harus menonjol dalam benak pimpinan organisasi apapun. Dengan kata lain, lemahnya sistem pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi akan menyebabkan ketidakefektifan atau runtuhnya organisasi. Edem (1998), menyatakan bahwa teori Barnard-Simon dari motivasi mengakui hubungan antara kepuasan dengan kebutuhan organisasi pekerja dan produktivitas pekerja. Teori ini mengasumsikan bahwa pekerja akan menunjukkan hasil yang memuaskan dengan baik jika kebutuhan mereka terpenuhi. Nwankwo (1982), berpendapat bahwa semakin banyak kebutuhan pekerja puas dalam organisasi, semakin mereka termotivasi untuk bekerja dan dengan demikian memenuhi kebutuhan organisasi. Untuk memotivasi seorang pekerja oleh karena itu untuk menggerakkan, mendorong dan memberi energi dia ke dalam tindakan yang pada akhirnya akan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Jadi motivasi terutama berkaitan dengan pengeluaran upaya menuju tujuan. Leavitt (1972), asalkan model motivasi dari tiga premis dasar: -
(I) Perilaku ini disebabkan: Hal-hal yang kita lakukan, tidak hanya terjadi. Ada
selalu faktor yang mendasari
(11) Perilaku diarahkan: Dalam arti utama, perilaku di sana tanpa tujuan.
(111) Perilaku termotivasi: mendasari apa yang kita lakukan adalah motif dan
drive yang memberikan kami energi untuk mencapai tujuan atau setidaknya
bergerak ke arah tujuan.
Ketiga tempat banyak membantu dalam memahami perilaku pekerja dalam sebuah organisasi. Ketika Adam Smith dikonseptualisasikan dasar ekonomi dari motivasi manusia, itu adalah pendapatnya bahwa orang bekerja terutama untuk uang dan tidak peduli perasaan sosial, dan termotivasi untuk melakukan hanya yang menyediakan mereka dengan mereka dengan hadiah terbesar. Pendekatan ini telah dikritik karena pandangannya tentang manusia adalah manusiawi. Uang mungkin bukan satu-satunya sumber utama perilaku menguntungkan dalam suatu organisasi karena ada batas untuk yang uang dapat digunakan dalam memotivasi pekerja. Menurut Argyle (1972), Orang bisa menjadi komitmen untuk tujuan organisasi sebagai akibat dari berpartisipasi dalam pengambilan keputusan di tempat kerja mereka atau skema co-kemitraan atau melalui hubungan mereka dengan kelompok atau supervisor. Komitmen juga bisa datang melalui pekerjaan itu sendiri. Misalnya melalui orang-orang, pengakuan tanggung jawab prestasi, dan pertumbuhan profesional. Semua ini adalah motivator yang akan memberikan energi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan. Kemampuan manajer pendidikan untuk merencanakan dan mengatur sehingga sumber daya manusia secara efektif, memotivasi dan mengendalikan staf sangat penting untuk manajemen yang efektif dan efisien universitas. Hal ini karena baik praktek manajemen sumber daya manusia tidak hanya membantu dalam menarik dan mempertahankan yang terbaik dari staf, tetapi juga memotivasi mereka untuk prestasi kerja luar biasa. Kurangnya motivasi dalam situasi kerja memiliki pengaruh serius pada kepuasan kerja dan ketika kepuasan kerja tidak ada, pekerja mungkin akan segera meninggalkan organisasi. Saiyadanin (1999), menyatakan mendukung bahwa kemajuan atau perubahan status seseorang mencerminkan saat pertumbuhan ini tidak berpengalaman, anggota staf menjadi frustasi dan tidak puas.
KESIMPULAN
Pada dasarnya, Panitera yang adalah Kepala Manajer Administrasi berurusan dengan manusia di berbagai tingkatan. Administrasi di semua tingkatan melibatkan perencanaan yang efektif, pengorganisasian, pengawasan, pengendalian dan evaluasi. Oleh karena itu tugasnya juga mengkoordinasikan semua kegiatan dalam registri untuk memenuhi misi universitas dan mandat. Upaya telah dilakukan untuk memahami arti manajemen sumber daya manusia sebagai pemahaman perilaku manusia, kebutuhan mereka, aspirasi dalam sebuah organisasi dan strategi berkembang untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi. Mengetahui bahwa jika kebutuhan ini diabaikan, maka akan mengakibatkan kegagalan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan untuk sistem universitas. Makalah ini juga telah menunjukkan bahwa perilaku organisasi tidak hanya studi tentang sistem, proses, dan struktur dalam sebuah organisasi. Tetapi juga studi sistematis tentang perilaku individu dalam sebuah organisasi. Perlu dipahami bahwa orang-orang ini bekerja dengan lingkungan eksternal dan internal yang psikologis dan sosiologis di alam. Universitas administrator karena itu harus berurusan dengan staf individual dan kolektif dengan pemandangan sangat memahami mereka. Untuk tujuan ini, karena itu menjadi penting bagi pendaftar universitas untuk mendukung penggunaan hubungan manusia yang baik sehingga dapat menjamin administrasi yang efektif dan efisien di universitas-universitas. Makalah ini juga dilacak kebutuhan untuk memotivasi para pekerja tidak hanya melalui sarana moneter tetapi juga untuk mengenali nilai individu dan meningkatkan rasa tanggung jawab mereka dan prestasi
Referensi
Argyle M. (1972), The Psychology Sosial Kerja. Penguin
Akpakwu AO (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Lembaga Tinggi Stabil. 'State University Benue Dari Jurnal Pendidikan, Vol4 No.1
Dale E. (1978) Manajemen Teori dan Praktek. Tokyo: McGraw-Hill, Kogakusha Ltd
Y dan organisasi kerja lainnya. Calabar, Penerbit Pendidikan Nigeria.
Denga, DI (1996), Manusia Rekayasa untuk produktivitas yang lebih tinggi dalam industri
Ede SA (2000) Pendidikan administrasi dan manajemen, Jos, Nigeria:. Ichedum Publikasi Nigeria, Ibadan, Nigeria, Spectrum Buku Ltd
Edem DA (1987), Pengantar Administrasi Pendidikan di Nigeria. Ibadan, Spectra Buku terbatas.
HJ Leavitt (1972), Psikologi Manajerial, 3rd Edition. Chicago, University of Chicago Press.
Nwankwo J. (1982), administrasi Pendidikan, Teori dan Praktek. Vikas Publishing rumah PVT Ltd, New Delhi
Perhimpunan Nasional untuk Studi Pendidikan. (1964), Ilmu Perilaku dan Pendidikan Administrasi, The Sixty-buku tahunan ketiga, bagian 2 (University of Chicago Press, Chicago.
Okonkwo SN (1992), Analisis faktor dipilih dalam Kaitannya dengan Pemanfaatan Tenaga Akademik: Studi kasus perguruan tinggi negara Anambra pendidikan. Sebuah Ph.D Skripsi tidak diterbitkan, Universitas Benin, Benin City.
Unachukwu GO (1997), Hubungan Manusia dan Administrasi Sekolah.
"Dinamika Pendidikan Administrasi dan Manajemen: Perspektif Nigeria", diedit oleh A. N, Ndu, LO Ocho, dan BS Okeke, Awka. Meks Penerbit
Okonkwo SN (1997), Kepuasan kerja dan Perilaku Kerja Guru Nigeria, Akwa Meks Penerbit.
Ocho LO (1997), Administrasi dan Kepemimpinan dalam Pendidikan
Awka. Meks Penerbit
Saiyadain MS (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia. New Delhi: Tata McGraw - Hill perusahaan penerbitan.
No comments:
Post a Comment