Rekrutmen
Ini adalah menemukan potensi dari pelamar untuk lowongan organisasi nyata atau diantisipasi. Ini sebenarnya hubungan bersama orang-orang dengan pekerjaan dan mereka yang mencari pekerjaan.
definisi Flippo's: "Ini adalah proses mencari calon karyawan dan merangsang dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan dalam sebuah organisasi."
Dengan demikian tujuan perekrutan adalah untuk menemukan sumber-sumber tenaga kerja untuk memenuhi persyaratan pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Perekrutan:
1. Ukuran organisasi.
2. kondisi kerja yang dalam masyarakat dimana organisasi berada.
3. Efek dari upaya merekrut masa lalu yang menunjukkan kemampuan organisasi untuk mencari dan mempertahankan orang-orang yang melakukan yang baik.
4. Kondisi kerja, gaji dan manfaat paket yang ditawarkan oleh organisasi.
5. Laju pertumbuhan organisasi.
6. Ekspansi masa depan dan program produksi.
7. Budaya, faktor ekonomi dan hukum.
Namun faktor-faktor ini dapat dibagi khusus sebagai faktor Internal dan Eksternal.
Faktor internal:
1. Perekrutan kebijakan organisasi
2. Perencanaan sumber daya manusia strategi perusahaan
3. Ukuran organisasi dan jumlah orang yang dipekerjakan
4. Biaya yang terlibat dalam merekrut karyawan
5. Pertumbuhan dan rencana perluasan organisasi
Faktor Eksternal:
1. Penawaran dan permintaan keterampilan khusus dalam pasar tenaga kerja.
2. Politik dan faktor-faktor hukum seperti pemesanan pekerjaan bagi bagian tertentu dari masyarakat etc
3. Pekerjaan pencari gambar persepsi perusahaan.
Langkah Proses Perekrutan:
proses rekrutmen Personil melibatkan lima elemen:
1. Kebijakan perekrutan
2. Sebuah organisasi perekrutan
3. Sebuah proyeksi tenaga kerja
4. Pengembangan sumber perekrutan
5. Berbagai teknik yang digunakan untuk memanfaatkan sumber-sumber ini & sebuah metode untuk menilai program rekrutmen
Kelima elemen ini dijabarkan lebih lanjut di bawah ini:
1. Perekrutan Kebijakan: ini mendefinisikan tujuan perekrutan dan juga menyediakan kerangka kerja bagi pelaksanaan program rekrutmen. Kebijakan tersebut harus didasarkan pada tujuan perusahaan dan kebutuhan. Kriteria seleksi dan preferensi harus mencakup jasa dan kesesuaian.
2. Organisasi Rekrutmen: Hal ini diperlukan untuk sentralisasi dan pemilihan fungsi rekrutmen dalam satu kantor. Ini akan membawa efisiensi maksimum sekitar dan keberhasilan dalam mempekerjakan. Kantor ini terpusat ini dikenal sebagai Kantor Karyawan atau Bagian Rekrutmen.
3. Prakiraan Tenaga Kerja: Hal ini biasanya memuat:
a. Pekerjaan atau Operasi untuk mana orang tersebut harus tersedia.
b. Jangka waktu kerja mereka.
c. Gaji yang ditawarkan & Syarat dan tenaga kerja
d. Diperlukan kualifikasi dan pengalaman
4. Sumber Perekrutan: Ada dapat dua macam sumber untuk rekrutmen:
a. Internal - Ini termasuk personel sudah di gaji dari sebuah organisasi. Setiap kali ada lowongan, seseorang dalam organisasi mengisi atau upgrade.
b. Eksternal - Sumber-sumber ini terletak di luar organisasi.
. 5 Metode Perekrutan: Metode perekrutan yang mungkin dapat dibagi menjadi tiga kategori:
a. Langsung - Dalam metode ini, perekrut kunjungi perguruan tinggi dan sekolah teknis, misalnya Infosys, Tata Group, Accenture, IBM, Siemens dan beberapa perusahaan lain menjalin hubungan yang berkelanjutan dengan lembaga-lembaga untuk mempekerjakan siswa untuk posisi bertanggung jawab.
b. Tidak Langsung - ini melibatkan iklan di surat kabar, radio, TV, jurnal dll Iklan dapat sangat efektif jika media yang dipilih dengan benar.
c. Pihak Ketiga metode - Ini termasuk penggunaan agen tenaga kerja komersial atau swasta, penempatan pejabat sekolah, perusahaan rekrutmen teman dan kerabat dll karyawan ini juga merupakan sumber yang baik dari mana karyawan dapat ditarik sebagai bagian dari "Rujukan Buddy" program.
Dengan demikian luas Personil Proses Rekrutmen dapat dipetakan dalam Diagram alir sebagai berikut:
Personil / Perencanaan Sumber Daya Manusia -> Mencari diperlukan Personil -> Memilih Berkualitas Personil -> Menempatkan Karyawan Baru pada Job
Prosedur Seleksi
Tujuan utama dari prosedur seleksi adalah untuk menentukan apakah pemohon memenuhi kualifikasi untuk pekerjaan tertentu, dan kemudian untuk memilih calon yang paling mungkin untuk tampil baik di pekerjaan itu.
Seluruh proses seleksi diawali dengan wawancara penyaringan awal dan diakhiri dengan keputusan pekerjaan akhir. Ketika kebijakan seleksi dirumuskan, kebutuhan organisasi seperti dimensi teknis dan profesional disimpan dalam pikiran.
Langkah-langkah dalam prosedur seleksi:
1. Penerimaan aplikasi atau penyaringan awal
2. Aplikasi bank yang memberikan detail tentang latar belakang pelamar dan sejarah kehidupan
3. Sebuah wawancara juga dilakukan untuk menggali latar belakang pemohon
4. Pemeriksaan fisik
5. Psikologis pengujian yang memberikan pandangan objektif pada kesesuaian calon pekerjaan itu
6. Sebuah cek referensi
7. Final Seleksi disetujui oleh manajer
8. Komunikasi keputusan untuk kandidat.
Oleh karena itu Proses Seleksi dapat pictorially direpresentasikan dalam diagram alir sebagai berikut:
Menetapkan Proses Seleksi -> Mengidentifikasi & memilih kriteria seleksi - Gathering informasi> tentang karyawan potensial - informasi Mengevaluasi> untuk menilai pemohon - Membuat keputusan> untuk memilih atau menolak -> Berkomunikasi keputusan
Jadi proses seleksi harus direncanakan sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia secara efisien digunakan. Orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dan inducting nya / dia ke organisasi atau departemen berhasil adalah kriteria dasar dari seluruh proses.
No comments:
Post a Comment